امروز: پنجشنبه 9 فروردین 1403
دسته بندی محصولات

پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری

پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروریدسته: علوم انسانی
بازدید: 13 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 68 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 39

پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری

قیمت فایل فقط 11,050 تومان

خرید

پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری در 39 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

تاریخچه جانشین پروری[1]

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی كه پادشاهان قبل از مرگ خود به فكر انتخاب جانشینی برای اداره مملكت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده كشاورزانِ مالك هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده كه از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول[2] (1916) از جمله اولین نویسندگانی است كه نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است كه مدیریت برای تداوم ثبات شغلی كاركنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد. ( بخشی ، 1387 )

بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوص کنسر[3] و سیورا[4] (1995) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات این حوزه كه در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملكرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمركز بود. در دهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمركز بود. در دهه های 80 و 90 ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واكنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور كه مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیك برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد ، 1380 )

مفهوم شناسی جانشین پروری

در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ[5] ( 2001) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند. (حسینی نیا ، 1385 )

کیوین[6] ( 2006) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می داند. مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها آن ها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری ، 1389 )

استعداد انسانی[7] در ارتباط با اهداف و برنامه های استراتژیك سازمان تعریف می شود و موضوعیت می یابد برای مثال سازمانی كه تنوع و نوآوری در محصول را به عنوان هدف و جهت گیری بلند مدت خود برگزیده است،‌ آنگاه استعداد انسانی عبارت از فردی خواهد بود كه به صورت باالفعل یا بالقوه توانایی برجسته ای در خلاقیت،‌ ابتكار و نوآوری داشته باشد. ( جوانمرد، 1380 )

هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها

1- ترجمه برنامه استراتژیك شركت به فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت ها و مهارت های انسانی.

2- تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت ها و مهارت ها و یافتن كمبودها و نیازها.

3- اندازه گیری و پیگیری قابلیت های موجود و فاصله آن با قابلیت ها و مهارت های مطلوب از طریق استراتژیها و برنامه های آموزشی و پرورشی.

4- مدیران استعداد یابی می توانند استعدادهای انسانی را در سازمان بر دو اساس و پایه شناسائی كننداول بر اساس قابلیت های بالقوه دوم بر اساس آمادگی های فعلی،‌ پس از شناسائی این استعدادها، ‌باید آنها را در خزانه استعدادهای انسانی سازمان وارد كرده و در فرآیندی كه بین 2 تا 5 سال به طول می انجامد،‌ آنها را برای تصدی مشاغل و پست های كلیدی سازمان تربیت كنند. برای انتخاب مدیران آینده سازمان از بین استعدادهای انسانی آن، ‌می توان شاخص ها و معیارهای مختلفی به شرح زیر در نظر گرفت:

الف- سبك رفتار شخصی و قابل اعتماد بودن از نظر افكار عمومی.

ب- توانایی سازگاری با موقعیت.

ج- اشتیاق و آرمانگرایی. ( مارسی[8] ، 2008 )

برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها

جایگزینی افراد كلیدی سازمان (یعنی شاغلین مشاغل و مناصب حساس و مدیریتی) از طریق برنامه ریزی جایگزینی می تواند برای پشتیبانی از نیازهای اضطراری مثل بازنشستگی یا ارتقاء و انتقال مدیران و متخصصان كلیدی انجام پذیرد، بنابراین برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها مستلزم آن است كه سازمان دارای یك نظام ارزیابی عملكرد مناسب و موثر باشد در واقع از طریق همین نظام می توان كاركنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی های آشكار و نهفته را شناسائی و معرفی كرد همچنین یك سازمان باید دارای یك نظام ارتقاء منطقی و كارآمد باشد تا از طریق آن همه كاركنان هریك بر اساس شایستگی و عملكرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی كنند مدیران استعدادها با برنامه های خود باید شرایطی را فراهم كنند كه استعدادهای برجسته سازمان خارج از نردبان ترقی عادی بتوانند از طریق میان بر به پله های بالاتر و مناصب كلیدی برسند. ( یگانگی ، 1389 )

برای برطرف نمودن و تامین نیازهای آموزشی و پرورشی كاركنان مستعد باید از طریق مركز آموزشی ذیربط و با به كارگیری شیوه ها و ابزارهای متنوع اقدام نمود، ‌شركت در دوره های آموزشی، ‌سمینارها،‌ حضور در كارگاههای آموزشی، ایفای نقش و در اختیار داشتن یك مدیر با تجربه به عنوان مربی از مهمترین شیوه های پرورش استعدادهای مدیریتی است. اما مهمترین شكل پرورش و تربیت مدیران آینده سازمان از طریق درگیر شدن كاندیداهای مدیریت در فرآیندهای عینی و عملی كار واقعی می باشند یعنی كار را فقط از طریق تمرین و تجربه عینی می توان آموخت در این رابطه كنفوسیوس می گوید: من می شنوم و فراموش می كنم، ‌من می بینم و به خاطر می سپارم،‌ من انجام می دهم و یاد می گیرم. ( محمدی ، 1387 )

یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان

یک رویکرد یکپارچه متمرکز بر شناسایی و نگهداشت استعدادها، باید به وسیله راه حلهایی که می‌توانند برنامه توسعه و مسیر شغلی کارکنان را با برنامه‌های جانشین پروری کلی سازمان مرتبط کنند،‌ پشتیبانی شود. ( جوانمرد ، 1380 )

تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری

مدیریت جانشین پروری موثر به سازمان هایی اشاره می کند که برای توسعه، فرصت ها و پیشنهادهای پیشگیرانه‌ای را ارائه می کنند که می توانند آمادگی داوطلبان برای مشاغل آینده را افزایش ‌دهند‌. با مرتبط کردن یادگیری و توسعه با جانشین پروری و توسعه شغلی، سازمان ها می‌توانند تاثیر مثبتی برای پرورش استعدادهای در دسترس به منظور رویارویی با نیازهای آینده ایجاد کنند. ( جوانمرد ، 1380 )

ارزیابی راهکارهای تکنولوژی

سرمایه گذاری در بهترین راهکارها به منظور توسعه چرخه مدیریت استعداد کامل– شامل توسعه مدیریت، بهینه سازی‌،‌ و نظام پاداش – سازمان را قادر می‌سازد که بهره‌وری نیروی کار را حداکثر رسانده و نیز موفقیت سازمان را در بلند مدت تامین می کند. راهکارهای برنامه جانشین پروری مبتنی بر وب، به کارکنان اجازه می‌دهد که به صورت مستقیم از راه کامپیوتر خودشان، امکان دسترسی پیوسته و‌ بموقع به فرآیندها و داده ها را داشته و بتوانند فعالانه مسیر توسعه و پیشرفت شغلی خود را دنبال کنند. با انتقال و قرار دادن برنامه جانشین‌پروری در اولویت بالای برنامه‌ها و دستور کار سازمانها و ایجاد یک رویکرد پیشگیرانه برای رهبری و توسعه کارکنان، سازمانها می توانند پایه و اساسی استوار برای انتقال آسان و بدون نگرانی رهبری به آینده فراهم سازند. بالاخره مهمترین اصل در مدیریت استعدادها این است كه پرورش استعدادها و فراهم آوردن فضا و فرهنگ استعداد پروری بدون وجود مدیرانی با سبك رهبری حمایتی میسر نخواهدشد. در صورتی كه مدیران سازمان ها دارای این سبك باشند استعدادهای سازمان می توانند:

1- مهارت های خود را بیابند 2- مهارت های خود را توسعه دهند. 3- رفتارها یشان را اصلاح كرده و تغییر دهند. 4- نگرش هایشان را متحول سازند. 5- به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا كنند. ( حسینی نیا ، 1385 )

در واقع فقط مدیری كه مربی هم هست می تواند انگیزه، ‌انرژی و اشتیاق لازم برای شكوفایی استعدادهای انسانی همكارانش را فراهم كند. اهمیت مدیران و سبك ها و شایستگی های آنها از روندی روزافزون برخوردار شده است و در حال حاضر كار تیمی، ‌تشریك مساعی و پرورش كاركنان مهمترین ابعاد مدیریت و سبك های مدیریتی است و توجه به نیازهای روانشناختی ‌مردم به مركز ثقل مدیریت تبدیل شده است، ‌مدیران حال و آینده باید در الهام بخشیدن به كاركنان و رهبری تیم های كاری توانا باشند، لذا برنامه های تربیت مدیران جدید نیز باید معطوف به این شایستگی ها و مهارت ها باشد. برنامه تربیت جایگزین مدیران یك سازمان موفق علاوه بر جنبه های عمومی از قبیل تفكر منسجم، هوش بالا، تجربیات متنوع و جهانی، سه خصوصیت اصلی شامل: انرژی زیاد، توانایی القاء انرژی به دیگران و جسارت یا شجاعت جابجایی در مواجهه با این بن بست را در برنامه های تربیتی خود دارند. ( یگانگی ، 1389 )


[1] -Succession planning

[2] -Fayol

[3] -Konser

[4] -Sevra

[5] -Houang

[6] -kevin

[7] -Talent

[8] -Marsy

قیمت فایل فقط 11,050 تومان

خرید

برچسب ها : پیشینه تحقیق و مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر